绩效薪酬管理师证怎么报考

在参加绩效薪酬管理师证考试之前，考生是需要先进行报考的，接下来将由小编为大家介绍绩效薪酬管理师证怎么报考。

本文目录

• 1 绩效薪酬管理师证怎么报考
• 2 绩效薪酬管理特点
  • 2.1 薪酬水平具有竞争力
  • 2.2 比例关系
  • 2.3 工资是否以绩效为引导
  • 2.4 薪资结构是否合理
  • 2.5 薪资的沟通
  • 2.6 同一岗位的工资因人而异

绩效薪酬管理师证怎么报考

1、递交材料；

2、审核录取；

3、报名缴费；

4、培训考试；

5、查询考分；

6、合格颁证。

绩效薪酬管理特点

薪酬水平具有竞争力

但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。

首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。

比例关系

视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系，一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

工资是否以绩效为引导

过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切「好处」都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

薪资结构是否合理

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

薪资的沟通

也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。

在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。

同一岗位的工资因人而异

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。

同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。